3月10日，“美的被曝強制18:20下班”沖上熱搜。與此同時，大疆“強制員工晚上9點必須下班”、海爾“強制雙休”也成為熱搜話題。隨后，美的集團確認了相關消息。海爾集團相關人員向新京報貝殼財經表示，堅決抵制無效加班，反對“形式化出勤”。

首都經濟貿易大學勞動經濟學院教授范圍認為，勞動者的休息休假權利的保障影響深遠，從短期來看，為了促進經濟發展，在工時、休息休假等勞動基準的執法方面“打折扣”；從長期來看，企業之間因勞動者長時間工作形成“逐底競爭”，由996到007，最終在經濟層面影響企業的生產效率、社會消費；在社會層面，增加工傷保險、醫療保險的負擔，并且影響勞動者履行家庭責任。

企業是勞動關系領域“反內卷”主要責任人

“反內卷”引發關注。有消息稱，“美的集團規定18:20不允許有人還在公司加班，同時也禁止了員工就餐后再返回工位繼續加班的現象。到目前為止，一到下班時間，HR就開始挨著部門催促大家抓緊時間下班了。”

美的集團表示，早在今年初，美的就明確了關于簡化工作方式要求的“六條禁令”，其中就包括“嚴禁下班時間開會、形式主義加班”。美的一直在身體力行踐行“反內卷”，倡導健康的企業文化，為員工提供更豐富多彩的業余生活。

還有消息稱，“在2月，海爾也被曝出公司要求強制雙休。海爾內部發布全面落實雙休制的通知，所有部門（包括研發、市場等）實行雙休，周六不準來公司，食堂也不提供飯食，特殊情況需要加班的，必須提前一周審批，工作日加班不得超過3小時/天。”

對此，海爾集團相關人士向新京報貝殼財經記者表示，海爾持續提升員工工作體驗，堅決抵制無效加班，反對“形式化出勤”。這是我們對員工辛勤付出的尊重，也是對高效工作模式的積極探索。

對于該熱搜，范圍認為，總體來看，996等內卷式的超長工作模式對勞動者、企業以及社會的負面影響逐漸得到政府、企業家等各個主體的關注，并且隨著其對勞動者身體健康、企業生產效率以及社會經濟發展不良影響的逐漸顯現，引起了社會各界的重視。

“從勞動關系內部來看，由于企業享有組織生產經營的權利，其主導了勞動關系的實際運行，企業既是996等內卷式工作模式的‘系鈴人’，也是推動正常上下班、正常休息休假的‘解鈴人’，因此，企業是勞動關系領域反內卷主要責任人。”范圍表示。

這背后反映了職場生態中的幾大核心矛盾，北京市政協經濟委員會副主任、北京市工商聯副主席、振興國際智庫理事長李志起認為，首先就是打工人對“時間主權”的強烈訴求。大家長期受困于形式主義加班和“996文化”，這次熱搜上的“被HR趕下班”“強制雙休”的調侃和質疑，其實就是勞動者對無效工作消耗的一種反抗。

“同時，企業面臨全球化競爭和合規壓力。歐盟制定的《禁止強迫勞動產品條例》，把超長加班視為違規風險，這可能讓那些出口業務占比大的企業，比如美的、海爾，不得不調整工時制度來適應國際貿易規則。”李志起表示。

可能會催生居家隱形加班等新問題

“本來就事兒多，根本干不完。”有大疆員工反映不加班，工作任務不好完成。也有一些美的員工表示，一切如常，并沒有強制下班。有海爾集團員工介紹，“我們一直雙休。”

據第一財經現場探訪，3月11日18時30分后，美的各事業部內外銷人員辦公的“08空間”，主要樓層的大多數燈光已關閉。各職能部門所在的美的總部大廈，燈光也比以往明顯少了。

李志起表示，現在國內政策導向和新生代職場文化的碰撞也是個大問題。今年的政府工作報告提出“綜合整治內卷式競爭”，加上00后開始整頓職場，企業現今必須在政策合規、員工留存和效率提升之間找平衡，這不容易，但也必須面對。

從現實情況來看，這些政策執行起來也不是那么一帆風順的。美的雖然宣稱“六條禁令”簡化工作流程，但研發部門擔憂工作量沒減，時間卻壓縮了。

“也擔心另一種形式主義的風險。如果只是通過行政手段限制加班時長，而不重構考核體系，比如以產出替代工時考核，那可能會催生居家隱形加班等新問題。”李志起認為。

全國政協委員、全國總工會辦公廳主任呂國泉表示，雙休制實施近30年，但部分行業如服務業、互聯網、制造業仍普遍存在單休或“大小周”工作制。探親假、喪假等40多年未做調整，存在安排不夠靈活、部分職工難享受等問題。

福建的許女士介紹，其所處的餐飲行業月休2天，周末加班并沒有額外倍數加班費。

范圍表示，目前我國企業落實國家工時、休息休假制度的情況不容樂觀，勞動者加班的情況較為普遍。根據國家統計局2024年前三季度數據，全國企業就業人員周平均工作時間48.7小時。勞動者周末休息、帶薪年休假等休假的權利難以落實。

“數字技術的發展也越來越模糊了工作和生活的邊界。微信群指令、居家辦公等形式，讓‘離線休息權’都難以保障了，變相延長了實際工作時間。”李志起表示。

放棄“用時長換業績”的舊邏輯

今年政府工作報告提到，“落實和優化休假制度，釋放文化、旅游、體育等消費潛力”。

范圍提到，此前我國職場996等內卷式加班之風盛行，部分民眾“有錢沒時間花”，因此，落實和優化休假制度，是提升民眾消費能力，釋放多樣化、差異化消費潛力，讓民眾“有閑”花錢的重要保障。

企業如何落實國家工時與休假制度？李志起認為，首先需要從制度層面入手。細化勞動法配套措施，明確“雙休制”為基準，允許特殊行業申請彈性工時但要保障周均工時上限。休假制度也得修訂，比如延長產假、增設陪產假。監管和技術也要賦能。比如，建立全國勞動權益區塊鏈平臺，實時監控企業工時數據，對違規企業按營收比例罰款。還可以推廣智能管理工具，提高工作效率。同時，企業文化和企業責任也得重構，要摒棄“加班文化”。

范圍表示，應該加大工時、休息休假制度的執法力度，完善勞動監察執法隊伍和體制，推行被動受理和主動執法相結合，對于用人單位違法行為予以嚴格查處，尤其是應該在立法層面，推動《基本勞動高標準法》的出臺，要加大用人單位違反工時、休息休假制度的法律責任。

在企業層面，范圍提到，應該優化組織架構和管理流程，提高單位時間的生產效率；要強化基層工作的監督、協商作用，要發揮工會法律監督作用，對用人單位違法行為予以即時提示；將用人單位工時等方面的違法行為納入企業社會責任的評估體系，將其與企業以及企業家相關榮譽的評選、優惠政策的享受等掛鉤，切實督促企業能夠守法合規用工。

呂國泉也建議，要細化勞動法律法規，完善休息休假制度；同時，強化監管機制，加大勞動監察力度。此外，應創新休假模式，釋放消費活力，并構建共治體系，激活內需潛能。

“總的來說，美的、海爾這些企業的‘反內卷’動作，既是應對國際合規與政策壓力的被動調整，也是職場代際更迭倒逼的管理升級。”李志起表示，未來，還得通過法律剛性約束、技術工具賦能、企業文化轉型這三條路徑來推動工時制度從“底線合規”走向“效率與人性化平衡”，放棄“用時長換業績”的舊邏輯。

新京報貝殼財經記者 陳維城
編輯 潘亦純
校對 翟永軍